写好提示词的心法

这两天对一版商业级提示词进行大的迭代，总共迭代了15次，通过最后一版精简优化后，提示词稳定在2000行左右，初步达到了预期的效果。

对于商业级提示词是否达到预期的衡量标准，我一般会使用我们课程里的四个衡量标准：Accuracy（准确性）、Applicability（适用性）、Alignment（一致性）、Achievement（达成度）

如果写提示词多了之后，就会发现，一套提示词，要真正同时达到这四个标准，还是有一定难度的

这两个月写了不少提示词，也分享了一些在我的提示词共享文档： 《姚金刚提示词合集》

借着今天周末的时间，简单再做个关于心法的复盘（没做整理）：

  • 提示词是撬动AI能力最好的杠杆

  • 对个人而言，提示词本质上是“认知”的外化

  • 提示词质量的上限，就是自己的认知深度上限，AI不会让你变得更聪明，只会放大你已有的智慧、思考、经验

  • 对AI而言，提示词是一种思维模型的迁移工具，把人类的推理路径、决策框架翻译成AI能理解的语言

  • 使用自己喜欢的一个结构化提示词框架，来对自己的思考和迭代进行一定的结构化约束，有助于前期更好的管理提示词，在这个过程中，慢慢也会理解目标层、约束层、方法层、格式层要合理的分开，混在一起会造成理解混乱

  • 没有万能提示词，只有最适合当前场景的提示词，因地制宜比生搬硬套重要

  • 能用简单说清的，不要复杂化。提示词不是越长越好，而是越精准越好

  • 一个清晰的目标描述，胜过十个花哨的提示词技巧，知道”为什么”比知道”怎么做”更关键

  • 好的提示词本身也能反映自己比较清晰的结构化的思维方式

  • 提示词背后，核心还是个人对业务、对场景、对需求的专业判断与认知能力，所以我们看，到最后提示词是否能真的写得好，核心仍然取决于他的专业判断与认知

  • 不只告诉AI要什么，也要明确不要什么

  • 关于迭代，一下子就把事情完全想明白不太可能，这就需要迭代。把AI当作有特定能力边界的合作者，而不是无所不能的执行工具

  • 迭代提示词也可以通过AI进行，事实上，我现在无论是撰写提示词，还是迭代提示词，都是借助AI来完成，人的核心就变成了思考、决策、判断这些更关键的事情上

  • 迭代的一些方法论：小样本、上下文、互斥审查、自检机制、约束能力、评分机制

  • 让AI扮演特定领域专家时，加入该角色的典型思维模式和价值观，比如”一个重视用户体验的产品经理”比单纯说”你是产品经理”更有效

高效沟通

周末，团队一位同事找我，沟通一个事情的解决方案

在这个过程中，我觉得他的沟通表达很优秀，主要体现在两点：

  1. 在找我寻求解决方案之前，他有自己的解决方案探索和思考，但仍然有疑问。先有自己的思考，这说明他尊重他人的时间，也显示了一定的专业态度
  2. 在我未确认问题的解决思路后，他及时做了关键背景的补充，而这个关键背景的补充对我思考如何解决这个问题，至关重要。能及时补充关键背景，这反映了一定的情境感知能力，知道什么信息对解决问题至关重要

整个过程没有太多的冗余，简单而清晰

因此，我把他与我的沟通记录，分享给了团队，把这个作为一个典型案例

沟通的背后，其实也体现了对应的工作思维或方法

之后，好友尼克西也在微信对我也分享了一个类似的观点：回答一个简单问题时，如果不能50个字内说清楚，就等于在说“我不知道”

我深有同感

“高效沟通”的一个核心特质：不是简单地省略细节，而是在合适的时机提供恰到好处的信息，或者说用精准的词汇去表达，往往能抓住核心，才能做到简洁而精准的表达

在工作中，我们会经常遇到：有些人讲了很多，但核心信息却很少；而有些人看似三言两语，就很容易切中要害，说到点上。

高效的沟通，不在于说了多少，而在于传递了多少有效信息，而要达到这个标准，一个关键的原则，就是：带着脑子去做事，带着脑子去沟通

跨行业对标

在管理学中，找对标或者说标杆管理，是一种非常好的管理方法

有三种对标的方式：内部对标、行业对标、跨行业对标

这里面最重要但也是最难的，就是跨行业对标

一位好友，他前几年在教育行业，开创了一个全新的直播模式，并且借助这个模式拿到了第一波红利

听完他的分享，这背后的逻辑，就是把他之前在电商直播领域的一套直播打法，迁移到了教育并获得了很好的效果，开创了一个全新的教育直播模式

为什么要尽量跳出行业，去寻找跨行业对标？

很多企业容易陷入“行业内卷”，只能在同类中做微创新。但跨行业对标，就是去看和你表面上不相关的行业，学习他们在模式、效率、体验、增长逻辑上的领先方法。

比如，制造业学习互联网的用户增长思维，教育行业学习餐饮的标准化与连锁化

跨行业对标的好处有很多

首先是获得全新的视角，比如医院学习酒店业的服务理念，把患者当”客人”而不只是”病人”，整个就医体验就会完全不同。

其次是方法论迁移，零售业的会员体系、游戏行业的激励机制、制造业的精益管理，这些成熟的方法论都可以被其他行业借鉴。

最后是降维打击的可能，当你把一个在其他行业已经被验证的高维模式带入自己的行业，往往能形成代际优势

同理，如果一些传统互联网企业，能够把这两年新诞生的一些原生AI创业公司的AI工作方法学到，也会对公司产生极大的效率和思维改变

对于团队管理、个人管理，也是一样的逻辑，在不同类型的人身上，找到最优秀的特质，去学习，也可以非常全面的快速提升自己

RTF与团队管理

在我和向阳的AI课程里，重点推荐了这样一个提示词的框架：RTF，即对应R（角色）、T（任务）和F（格式）三个核心要素

在实践这个框架次数多了之后，最近给团队成员布置任务时，渐渐地，在很多场景下，也会默认的用RTF思维来进行沟通，整体感受上，会更简单、更高效

比如：

“你现在做这件事做了一段时间（Role 代入角色），我希望你可以做一份关于XX的总结（Task 任务），然后形成一份文档给我即可，文档只需要依次列出你们总结出来的核心方法及对应示例即可（Format 格式）”

RTF框架本质上是在构建一个结构化的信息传递模型，与经典的5W1H或沟通法有些相似，但RTF更加精简和聚焦

但它有一定的局限性，比如对一些需要更开放性思维的场景，或者在一些需要高度创造性的任务中，不太适合

这需要我们对沟通的性质进行一定的了解，关于这个问题，我们的AI课里也提到了一个沟通工具：乔合里沟通视窗。无论是用在团队沟通上，还是与AI的沟通上，都是一个很不错的工具

不过，即使在创造性场景中，我们也可能可以借鉴RTF的思维方式，只是在具体执行时保持更大的灵活性。比如可以定义更开放的Role，更发散的Task，更自由的Format

普通人的突围之道

在《天道》里，有这样一段台词：吃别人吃不了的苦，受别人受不了的罪，做别人做不到的成本和质量，只有自己才是自己的救世主

吃别人吃不了的苦，也就是忍人所不忍，能人所不能，这是自己上岸最正确的方式

普通人一没资源，二没能力，三没资金，四没背景，要想突破，选对方向与跟对人很关键

尤其是跟对人，很多时候意味着外界条件具备了一半，方向走对了一半，但最重要的，还是看看自己能不能把握好

而这里的把握好，对普通人来说，就是付出100%的努力、用心，这个过程肯定会很痛苦，但是就我的经验，事后来看，会非常值，因为一旦跨越了这个坎，你会看到一个全新的世界

和好友闲聊，我们聊起这个话题，他说，他这些年，能够获得大的突破，有股票、有房，也得益于此

干一行，爱一行

英伟达CEO黄仁勋，有一段分享，非常认可：与其被动寻找热爱的事业，不如主动培养对现有工作的热情

也就是学会干一行，爱一行

这是一个比较颠覆性的观点：找到天生热爱的事业可能很困难，但学会爱上正在从事的工作却相对容易

在他分享自己的经历中，他认为，无论是他在做洗碗工，还是送报员，都能以全情投入的态度对待每份工作，甚至“爱上”这份工作

这里的“干一行，爱一行”，我的理解，不仅仅是指单纯的“爱上工作”，而是一种生活或工作态度，在任何处境下都能找到意义和价值

这种态度会比纯粹的去找到“热爱”会更加的重要

这背后还暗含了一个重要启示：与其把幸福寄托在”完美的外部条件”上，不如培养创造幸福的内在能力。某种程度上，这是一种更可控、更可持续的人生策略

从更宏观的角度看，这种思维方式也许更适合当今快速变化的环境

因为未来的工作形态可能会不断改变，培养适应和创造价值的能力，比找到固定的”终身事业”更重要

关于人才与执行的洞察

在朋友圈刷到两段不错的分享

一段来自美吉，九十里私董会主理人、顶级人才顾问，关于顶级人才与创业的相关洞察：

1️⃣ 顶级人才的本质：有选择权的人，永远不会被轻易替代。


2️⃣ HR的真功夫：不是会问问题，而是能分辨什么才是“牛逼的回答”。

3️⃣ 应届生定律：5000 万营收以内的公司，不要轻易招应届生——因为第一份工作决定了他的“下一任”，无论你好坏，都会被迭代。


4️⃣ 创业常态：同车的人很少始终如一，分崩离析才是常态。


5️⃣ 人才市场铁律：没有捡漏，好的一定贵。


6️⃣ 超级个体公式：

  1. 拥有 95% 的人没有的能力；
  2. 把这个能力产品化；
  3. 选择客户，就是选择你的生活方式。


7️⃣ 不卷的方法论：顶级、唯一，要么死贵，要么免费。

8️⃣ 职场底层逻辑：要么成为大腿，要么抱对大腿。年轻人的尊严不值钱，不可替代性才值钱。


9️⃣ 老板的天花板：

  1. 超级个体一个人，5000 万就是极限；
  2. 10 个亿以内，想用最强的人很难，因为顶级人才大多不是在体制内，就是自己创业。

🔟 终极拷问：你要不要做大？还是先学会管理自己的欲望？

一段来自雨欣，猿辅导猿编程运营负责人，关于一号位与执行的相关洞察：

任何岗位的一号位务必躬身入局，在搭建团队时，一号位理应是各自团队第一个“内容发布者”、第一个“投手”，第一个“商务”、”第一个“销售”…

从0到1，重度躬身入局做业务；从1到10，重度躬身入局做教练。管理，也只是放大器！管理，并不能直接制造业务成果。当然，躬身入局，并不是事必躬亲。恕我直言，我不相信任何不亲自下场就能把业务干好的人。

总有人只顾“策略”上的事，仿佛策略对了、事就能成。策略很重要，策略人员在古代叫“谋士”，但同样的谋士在不同家、效果可是能天差地别。

并且，要做成一件事，走这条路行，走那条路没准也行，同样的产品、形形色色的企业，不都有各自的一席之地。

我想说的是：要成事，一号位/一把手的领袖魄力、人格魅力、用人水平、组织能力、人心向背等，综合下来才是更加重要的！

因为这些，决定了团队是什么样的，无论有多少条牛逼的策略，最终还是要靠人、靠团队去落地。